职业经理人的科学发展观是从哪里来的?

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不管中航油的突然破产，还是长虹40亿元的巨额亏损；无论是国内手机行业整体表现下滑，还是孙家湾矿难从天而降，中国企业界最近发生的这一系列事件足以让人们认识到，科学发展观并没有从根本上指导职业经理人的思维。那么问题到底在哪里？

绩效评估——一根错误的“指挥棒”

就像高考无形的指挥棒，让无数的师生偏离了素质教育的正确轨道，在应试教育的岔路口上拼命奔跑，片面强调企业经济效益的绩效观和在这种思想指导下形成的“绩效考核”模式实际上控制了职业经理人的行为。

长虹更换教练的例子非常典型。当倪冯润无法使其经营业绩攀升至新高并为当地gdp增长做出贡献时，赵勇取代了倪冯润；当赵勇的“技术路线”不能在短时间内迅速“实现”时，老倪两次出山；明白这一切的倪冯润，不得不把宝押在纪梵龙身上，以实现恢复和突破的表现；而当倪冯润的大手无法掩盖长虹的大洞时，长虹又一次进入了赵勇时代。

长虹的“易变帅”法则让我们很容易发现，一股极其强大的外部力量主导着职业经理人的价值取向。职业经理人以何种方式经营企业，不仅取决于经理人的职业精神，还取决于投资者乃至整个社会衡量企业质量的标准。当一个单一的销售指标成为职业经理人离职或离职的决定性因素时，尽可能追求当前利润就成为一种理性和必然的选择。在地方政府将国内生产总值增长作为最高目标的国家，即使我们把实现环境保护、安全和可持续发展等社会目标的责任放在企业身上，显然也是无效的。

这种“绩效标准”的主观性导致了职业经理人片面追求单一目标的有效性，即使是那些著名的跨国公司也不例外。例如，当福特过于强调成本控制的财务指标时，以牺牲质量为代价来降低成本就不足为奇了。对于习惯于以“体育”的方式经营和管理企业的中国来说，上层有政策，下层有对策更为普遍。据我所知，在研究我国“邯钢倒成本”的经验时，相当多的企业采用了“挂账”的方法，而不是在当期收取费用来“完成”降低成本的任务。

“资本主义心态”——培养愿意“施肥”的管理者

当学者们指责许多中国企业在品牌培育和技术研发上投资不足，而只是在打价格战时，他们有没有研究过社会认可的职业经理人选拔和任命方法向他们传递了什么信号，这些信号是否误导了他们，以及是什么因素导致他们只想要“产出”而忽视“土地肥力”？社会对企业冲击世界500强的强烈愿望促使许多企业设定自己进入世界500强的目标，并尽最大努力扩大企业规模，但当他们做不到这一点时，他们就倒闭了，除了德隆之外，许多人可以举出更多的例子。

中国企业改革之初，实行的是承包制。这种方法的不良后果是承包商通过设备和人力获得个人利益。当合同期结束时，这些企业大多成为没有增长潜力和发展潜力的“空壳”。然而，农村地区的合同制度将保持15年不变。这种想法使农民对土地的未来状况有了更多的责任感，并愿意给自己的土地施肥。

如果决定企业未来成长的因素，如增加人力资源的价值、品牌和研发，被视为企业发展所需要的“肥料”，职业经理人怎么可能是“施肥者”？第一种方法是对所有与企业发展相关的指标进行分解和细化进行评估；另一个简单的解决办法是让职业经理人感到自己是“主人”。著名企业家周厚健在总结自己的成功经验时说，最根本的原因是他把自己当成了“资本家”，而不是“民工”。

实际上，变化越频繁，商业状况就越糟糕。其中一个最重要的原因是，在这种情况下，没有人会给企业“施肥”。企业有高峰和低谷是正常的。作为投资者和社会，他们应该能够容忍某一阶段商业指标的下降，并应该有足够的时间给他们机会和心情来“施肥”企业。

在刚刚闭幕的十届全国人大三次会议上，温家宝总理再次强调，无论是解决当前经济运行中的突出矛盾和问题，还是全面建设小康社会，都必须以科学发展观为指导。我们要在改革和现代化的全过程中贯彻落实科学发展观。企业作为国民经济的细胞，能否树立和落实科学发展观，对于转变经济增长方式，乃至实现经济社会全面、协调、可持续发展，都具有根本性的作用。因此，如何用科学发展观来指导从本质上控制企业经营的职业经理人的思维，已经成为当务之急。自去年以来，一些地方政府取消了对gdp指标的严格要求。地方政府成就感的改变将对企业绩效观的改变起到积极的作用。然而，投资者和社会急功近利心态的改变将是职业经理人树立科学发展观的基础。