话国企高管薪酬的制定

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在建立有效的薪酬机制之前，国有企业管理层的过高薪酬不利于国有企业的改革和发展。目前，迫切需要解决两个问题:谁来决定和如何决定。

近年来，《新京报》报道称，中国保监会主席吴定富在近日召开的全国保险工作会议上，对保险公司高管薪酬过高的异常现象进行了谴责，并表示保监会将会同人事部对国有保险公司高管薪酬进行检查，并制定相应的薪酬标准。

我们看到的许多国有企业在上市后都提高了高管薪酬，尤其是在海外，因为他们的薪酬国际化是有原因的，尽管他们的业绩和工作内容几乎没有变化。这条捷径让一些国有企业老板一夜暴富，充满了无尽的诱惑。一些国有企业老板的最高目标是让他们的企业在任期内上市。一度，国有企业上市似乎是国有企业改革的唯一途径。

然而，一些所谓的国际化(海外上市)国有企业的高管是否真正国际化，以及他们能否凭借自身实力在其他国际化企业中获得高级管理职位，显然并不令人信服。因此，如果一个人被政府任命为一家大型国有企业的高级管理人员，他的价值将立即增加一百倍，在没有提高多少效率的情况下扩大贫富差距，这显然不利于社会公正，并且很容易滋生诸如管理官员和苛求官员等腐败现象。

在这些国有企业中，只有高管薪酬是国际化的，而其他一切都不是国际化的。那么，国有企业的员工可能只着眼于如何成为高管，高管将不会有太多的动机去国际化企业的管理水平，但可能对企业的发展状况感到满意，但会比较他们各自的薪酬。

我国上市公司的发展实践证明，国有企业上市后如果管理不改善，仍有可能陷入困境。然而，一些大型垄断性国有企业的海外上市却将依靠国家特殊政策获得的大量垄断利润拱手让给了外国投资者，造成了国有资产和国家财富的流失。

因此，在有效的薪酬机制建立之前，管理层过高的薪酬不利于国有企业的改革和发展。那么，国有企业经营者的薪酬标准应该如何确定呢？笔者认为，薪酬标准的制定应该坚持两个原则:一是透明度，即任何一个国有企业经理的薪酬都应该向社会公开，并接受社会和舆论的监督；第二是竞争力。这种薪酬标准是通过公开竞争市场产生的，它代表了优秀管理者愿意接受的薪酬，企业管理层也应该通过竞争程序进行选拔和聘用。当然，对于垄断的国有企业来说，管理层的薪酬并不完全具有竞争力，因为企业的绩效不能完全与其能力和贡献相对应。

应该强调的是，无论如何确定国有企业管理层的薪酬，我们都必须从国有企业的实际情况出发，而不能简单地照搬外国公司的做法，否则我们只能在原有的问题上增加新的问题。