创建新型岗位工资制

本篇文章3130字，读完约8分钟

湘钢自动化部门设计的岗位工资制度是岗位工资和福利工资相结合的基本工资制度。它主要以岗位为实现对象。在对岗位的责任、风险、负荷和性质要求进行调查分析后，量化为对岗位进行科学评价的分值。然后，根据企业的经济效益，根据企业的结算工资总额确定岗位工资分值。基于职位价值和贡献，基于员工贡献和员工的实际绩效。岗位工资点工资制度坚持按劳分配原则，突出岗位要素在工资分配中的作用，根据员工工作完成情况合理扩大收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜。坚持“一岗多级，岗位随工资变动”的原则，鼓励岗位人员内部正常流动。

实行岗位工资制的目的是实现员工工资收入的“四结合”:即与自动化部门的经济效益相结合；与劳动岗位相结合；结合个人技能；结合个人表现。希望能更好地体现按效率决定资本、按劳分配的原则，浮动比例在70%左右，能更好地体现员工的激励和约束作用。

实行“四定”。按照“因岗定责、因事定人、满负荷工作”的原则，落实定责、定岗、定员、定员，要做到岗位职责明确、定员合理、岗位条件具体。

根据自动化部门的实际情况和就地试点、稳步推进的原则，新的薪酬体系仍以旧模式为基础:

由基本工资+岗位工资+附加工资和岗位特殊奖金组成

状态:固定+浮动+固定

比例:10% +80%+10%

其中，保证工资和工龄工资的组合为基本工资，岗位工资点工资包括岗位基本工资和岗位绩效工资(该比例仅供参考，可根据具体情况合理调整，但该比例不应低于60%，以免削弱浮动部分的激励效果)。附加工资和岗位特殊奖金是指公积金、保险和劳动保险等各种福利费用、附加岗位工资和项目提成。

保证工资是维持雇员基本生活和保证其最低生活需求所需的工资。它的功能是保证劳动力的简单再生产。通常的做法是参照当地政府规定的最低工资或生活保障标准来确定，并根据员工的出勤天数来计算。

工龄工资主要指工龄津贴，是对员工工作经验、劳动贡献、技能等积累的补偿。，这使员工对他们公司的工作感到放心，并且对老员工有很大的影响。工龄工资是根据出勤天数计算和支付的。

基本工资单位一般不超过工资收入的20%。

岗位薪点薪酬是岗位薪点薪酬体系中反映按劳分配的主要单位，也是最能体现薪酬激励功能的最具动态性和薪酬单位，其标准以点数表示。岗位工资单位一般不低于工资收入的70%。

岗位薪点工资=岗位薪点×薪点基值×贡献系数

岗位一般由基本点和技能点组成。

岗位基本点——根据岗位职责、岗位技能要求、岗位工作环境(包括劳动强度和工作条件)等薪酬因素确定的岗位基本点确定的岗位基本工资是该薪酬结构的基本组成部分。它反映了岗位在整个部门中的基本地位和价值。

基本岗位标准的制定——基本岗位是对岗位的，而不是对人的，以反映岗位的客观差异。根据劳动岗位的“四要素”，对基本岗位进行分级和确定。具体操作方法和步骤是:岗位分类、岗位评价、栏目点排序、岗位评分、点确定。

如按1000分计算，各级员工基本工资的分结构见表1(仅供参考):

一线员工只需对设备负责，岗位责任远低于区域经理，但工作环境得分应高于经理，而区域经理不仅要有较高的技术水平，还要有较好的区域内外协调沟通能力、岗位分配能力、充分利用人力优势能力、协助技术人员消化吸收新技术能力、培训一线员工能力等。，具有最高的岗位技能要求。还有一些工作环境差的工作，如放射源点操作员，他们的工作条件得分最高。

表1各级员工基本工资点结构(仅供参考)

确定点数的方法有三种:倍数法、系数法和变换法。

乘法是先确定最小员额数，再确定最小员额数和最大员额数的倍数，然后用算术或等比例法确定其他员额数。该方法适用于岗位多、可比性差的单位，评价得分不能充分反映各岗位的差异。

系数法是完全根据评价得分来确定每个岗位等级的分值。该方法是将最低的帖子的分数视为1，然后计算每个帖子的相对系数，然后将该系数乘以1000，计算每个帖子的点数。该方法适用于岗位少、可比性强、评价工作规范、评价分数准确反映各岗位差异的单位。

转换方法考虑到现行岗位工资是根据劳动岗位的“四要素”评价确定的，实践证明基本合理。它可以直接将同等级岗位工资转换成点数，也可以按相同倍数增减。本办法适用于当前岗位工资能准确反映各岗位差异的单位。

技能岗位-考虑到员工的原始职称，具体来说，由于技能、经验、资源拥有、工作效率、历史贡献等方面的差异，同一岗位的不同现任者对公司的贡献也不同。(由于绩效考核的局限性，这种贡献无法完全量化)，因此岗位工资存在差异。因此，同一职位的员工可能没有相同的工资。如上所述，在相同的职位级别内，根据职位薪资的中点来设置上、下级别之间的薪资变化间隔，这可以用来反映技能的差异。这增加了工资变动的灵活性，并使雇员能够随着技能和经验的提高，在不改变其职位的情况下，在同一职位级别内逐步提升其工资水平，从而将其技能(专业职称)纳入职位工资。

技能点标准的制定——为反映同一岗位不同技能人员的待遇差异，鼓励员工学习技术(业务)，工资与个人技能挂钩。技能点不适合人，从而反映个人的主观差异。确定技能点的方法有两种:一是增加技能点，根据专业技术职务的任职资格和工人的技术水平，按逐步增加的方法进行。二是浮动技能点，实行一岗多档工资制度。享受技能水平满足工作技能要求的基本点；低于或高于岗位要求的，在基本分的基础上，按一定比例向下或向上浮动。例如，对于科长职位，职位要求是中级职称资格。如果受聘人员是高级职称，在科长职位的基础上，可以上浮一定的百分比(如5-10%)。

具体岗位工资点的考核应根据标准岗位说明书进行。

在确定了每个岗位的工资点后，相加得到岗位考核的总点数，用(年薪总额-保证工资总额-服务年限工资总额)/总点数计算工资点的基值。

根据绩效评价体系，确定贡献系数。每个车间应首先确定项目、要素和权重，然后将其细分为几个子因素，根据因素进行打分和量化，实施百分制考核方法，对超额和特殊贡献额外加分，并对员工的工作绩效贡献进行量化考核。将考核分数除以100，确定贡献系数[贡献系数=考核分数(百分位数考核)> 100]，将员工的收入和实际贡献统一起来。主要功能是促进员工的工作责任和晋升

通过这种方式，将工资点基础值乘以员工个人评估的实际点数(工作点x贡献系数)，即为个人每月实际工作点工资。

岗位工资的计算也是由岗位等级决定的，岗位等级是一个人工资的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。您可以从薪资调查中选择一些数据作为此间隔的中点，然后根据此中点确定每个职位级别的上限和下限。在某一职位等级中，上限可高于中点20%，下限可低于中点20%。每月考核，考核前10%的记录为优秀，并晋升到较高的工资；5%之后，记录很差，其中3%降至较低水平，最后2%被淘汰。

然后将员工与车间和职能部门的任务、目标完成情况和经济效益联系起来，得出公式:员工岗位工资=工资基础值×岗位工资点数×贡献系数×部门综合考核得分。

综上所述，确定基本工资，必须确认当地最低工资标准和人员资格；确定岗位工资，需要对岗位进行评估，确定贡献系数，评估个人和整个部门的工作绩效。

岗位附加工资-主要指项目提成、部级奖励和福利。

有必要制定相关的项目提成分配方案，并根据“按劳分配，多劳多得”的分配原则，建议形成一个制度，按部门30%、车间30%、个人40%的比例进行分配，以提高透明度，消除平均主义。

福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。

岗位特殊津贴——主要指岗位津贴、教育津贴等。，这是对雇员职位和高学历的补偿，也包括对担任不需要单独设置的职位的雇员的补偿(如工会主席、工会领导人、政党领导人等)。)。